Julizar Dantas
Figura 8 – Modelo Esforço-Recompensa
O modelo do desequilíbrio entre o esforço e a recompensa foi proposto por Johannes Siegrist em 1996. Está centrado no princípio da reciprocidade social que se caracteriza pelo investimento na cooperação mútua baseado na norma da expectativa do retorno: um equilíbrio entre o esforço realizado e a recompensa recebida. A falta da reciprocidade, resultante de uma violação dessa norma, desencadeia fortes emoções negativas e prolongado estímulo estressor nos indivíduos expostos. Por outro lado, as emoções positivas, propiciadas por uma recompensa social justa, promovem o bem-estar, a saúde e a qualidade da vida.1
O modelo preconiza que o esforço empregado na execução de tarefas e obrigações no trabalho é parte de um contrato social cuja recíproca deve ser uma recompensa equivalente, proporcionalmente distribuída por três sistemas transmissores: dinheiro, estima e oportunidades na carreira profissional, que inclui a segurança no emprego.
Em alguns casos, o mercado de trabalho propicia uma aceitação compulsória do desequilíbrio entre alto nível de esforço e recompensa insuficiente. São exemplos, os contratos de curta duração, a baixa qualificação profissional, a competição excessiva e as situações em que os trabalhadores têm poucas oportunidades de emprego devido às altas taxas de desemprego. Os trabalhadores também podem aceitar o desequilíbrio por razões estratégicas: um investimento em futuras perspectivas de carreira profissional. Essa situação pode ainda ser observada em pessoas intrinsecamente motivadas para apresentar um padrão de comportamento caracterizado por um comprometimento excessivo com as demandas relacionadas ao trabalho e necessidade de aprovação e reconhecimento. Essas pessoas apresentam percepções inapropriadas, tanto subestimando a magnitude das demandas, quanto superestimando os seus recursos estratégicos para enfrentá-las. Essa distorção perceptiva impede uma avaliação realista do desequilíbrio entre o esforço despendido e a recompensa recebida.2
A versão curta do modelo Esforço-Recompensa é operacionalizada por um questionário padronizado que contém 23 itens distribuídos em três escalas unidimensionais:
- esforço - 5 questões. Escala variando de 1 a 5 pontos e escore variando de 5 a 25 pontos;
- recompensa - 11 questões. Escala variando de 1 a 5 pontos e escore variando de 11 a 55 pontos;
- comprometimento excessivo - 6 questões. Escala variando de 1 a 4 pontos e escore variando de 6 a 24 pontos.3
O escore médio de cada componente deve ser calculado, com os maiores escores refletindo maior esforço e maior recompensa. A razão entre a média do escore do esforço dividido pela média do escore da recompensa retrata o resultado da aplicação do modelo. A razão Esforço/Recompensa menor ou igual a 1,0 (um) representa uma situação de equilíbrio e maior que 1,0 (um) reflete um esforço desproporcional com a recompensa, caracterizando o desequilíbrio. Quanto maior for a razão Esforço/Recompensa, maior será a falta de reciprocidade, conforme as premissas do modelo. O comprometimento excessivo é definido pela linha de corte no tercil superior do escore em duas categorias: presente e ausente.2,3
O modelo prediz que a exposição prolongada a situações de desequilíbrio entre o esforço e a recompensa e o comprometimento excessivo com o trabalho aumentam o risco de doenças relacionadas ao estresse de forma independente entre si e têm um efeito aditivo quando estão associados. Uma revisão dos resultados de estudos epidemiológicos revela que as pessoas que experimentaram a falta da reciprocidade no trabalho são duas vezes mais susceptíveis às doenças cardiovasculares, à depressão e ao alcoolismo. A maioria dos estudos realizados investigou a relação entre o estresse no trabalho e fatores de risco cardiovascular, doença coronariana ou transtornos mentais, especialmente a depressão. As evidências são mais fortes para os homens em relação às mulheres e para a doença coronariana. Os efeitos são atribuídos tanto ao componente extrínseco do modelo (razão esforço/recompensa), quanto ao componente intrínseco (comprometimento excessivo).2
Um estudo recente avaliou a resposta do cortisol – definida como a diferença entre o valor ao despertar e 30 minutos após – em homens. O resultado obtido foi 14,5 nmol/L no grupo que apresentou “comprometimento excessivo”, e 4,2 nmol/L no grupo-controle, onde esta condição estava ausente. A média do cortisol ao longo do dia foi 22% mais alta, no grupo “comprometimento excessivo”, comparada ao grupo-controle. Os resultados sugerem que o “comprometimento excessivo” com o trabalho está associado com a ativação crônica dos sistemas neuroendócrino e cardiovascular.4
O modelo Esforço-Recompensa pode ser usado no planejamento de intervenções de prevenção e controle do estresse, nos ambientes organizacionais e na promoção da saúde nas empresas. Em nível pessoal e interpessoal, o estresse pode ser administrado pelo fortalecimento dos recursos psicológicos e das relações interpessoais incorporando novos conhecimentos, atitudes e motivações. A melhoria do autoconhecimento e da percepção de riscos associados com o desenvolvimento de estratégias de enfrentamento de situações conflitantes, o reforço da autoestima e as técnicas apropriadas de relaxamento são exemplos de intervenções centradas no indivíduo. A melhor estratégia de intervenção organizacional baseada no modelo teórico é a restauração do equilíbrio esforço-recompensa que veremos no capítulo sobre prevenção e controle do estresse.5
REFERÊNCIAS:
1. SIEGRIST, J. Adverse health effects of high effort-low reward conditions at work. Journal of Occupational Health Psycology, Washington, v.1,n.1, 27-41,1996.
2. SIEGRIST, J. Social reciprocity and health: New scientific evidence and policy implications. Psychoneuroendocrinology, France, v.30, p.1033-1038, 2005.
3. SIEGRIST, J. et al. The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science and Medicine, United Kingdom, v. 8, n. 58, p.1483–1499, 2004.
4. STEPTOE, A. et al. Effort–Reward imbalance, overcommitment, and measures of cortisol and blood pressure over the working day. Psychosomatic Medicine, London, v.3, n. 66, p.323-329, 2004.
5. TSUTSUMI, A.; KAWAKAMI, N. A review of empirical studies on the model of effort–reward imbalance at work: reducing occupational stress by implementing a new theory. Social Science and Medicine, United Kingdom,v.11, n.59, p.2335-2359, 2004.